一、招标工作：

    希望政府采购部门在拟定招标小组成员时，以相关部门专家和领导为多数成员，如图书、期刊和数据库的采购应充分听取图书馆领导和专家以读者使用调研、合作调研报告为基础的意见。管理部门只能占招标小组成员的少数，承担组织工作和监督职能，不应起决定作用。强调此点的目的就是希望通过招标工作真正提高教学科研所需的文献信息资源采选质量，而不是走向事物的反面。

    二、扩大副高级专业职称名额数，实行评聘分离：

    目前，困扰图书馆人才管理的最大障碍是副高级职称评定问题。根据学校给图书馆分配的高级专业人数目前定为12名，而目前这个数额已基本饱和，今后只能退休一个或调走一个才能申请一个名额，但够条件的和远远超过条件的近20人。这部分职工多数是图书馆的中青年骨干，还有一部分已临近退休，他们在各个业务岗位上都发挥着十分突出的作用。他们在别的单位的同期同学早已评上了副高级职称，这不能不在一定程度上对他们的情绪产生影响。西北师大图书馆在全省高校中属大馆，且在人员素质、科研能力、学历结构等方面均强于许多图书馆，但与其它高校图书馆的高级职称名额数相比数量相差太悬殊，希望学校尽可能考虑增加名额以稳定目前的馆员队伍，留住真正有才华的中青年骨干。可以考虑把图书资料系列作为为一个整体来考虑数量分配问题。希望图书馆副高级职称评定问题能够引起学校的高度重视，采取切实可行的办法解决这一困扰图书馆多年的“老大难”问题。

    三、在职人员的专业再教育问题：

    以前学校对全校教职工送出去到一些著名大学相关专业再学习再教育的机会。图书馆的许多馆员来自于不同的专业、学科和工作岗位，图书馆学也是已发展成为一门相当成熟、严谨的学科，其中包涵有大量理论知识和基础。学校可考虑每年或在一段时间内派出我们的工作人员去相关的大学图书馆学习或交流，甚至馆长也可以交流互访，以提高和丰富我们的工作和管理水平的能力。

    四、低职高聘与高职低聘：

    图书馆在上一届人员聘任中，采取了岗位与职称挂钩的方式，即一级岗对应正高级职称，二级岗对应副高级称职，三级岗对应中级称职，四级岗对应助理馆员，五级岗对应工人等方式，经过三年来的实践，感到这种对应性不尽合理。是否能考虑打破这种岗位级别与身份对应关系，实行一定比例的岗位“低职高聘”与“高职低聘”，对那些在图书馆属于技术含量高、业务要求比较专深、外语能力和检索能力强以及能提供个性化服务的专业人员实行高一级岗位聘用。

    五、全校文献信息资源共建共享问题：

    全校文献信息资源通过统一的图书馆管理系统，将图书馆与各资料室的资源经过加工、整理等数字化方式可以实现共建、共知、共享的目的，同时为将来全校文献资源的通借通还、数据统计（包括读者借阅类型、重点、人次等）方面为各学科专业的教学评估提供可靠的真实可依的有较数据。目前全校各院系资料室部分或全部进行了建库工作，成绩十分显著，这可从本次英语专业本科生教学评估中的文献资源支持力度和技术支持方面体现出来。但现学校还有最大文献资源量资料室的文史学尚未建库，其文献量预计十几万册，对全校文献资源的整体数量有较大的影响和占有比例。另外，还有部分学院资料室只对部分文献进行了建库，不能反映文献资源的整体数量，将来会影响到教学评估和准确的数据。希望学校能协调解决有关问题。