在考虑图书馆的科学发展问题时，我们必须要以适应和满足读者不同时期、不断变化的对文献信息的需求为目标，用科学的态度来考虑组织我们的文献信息资源，构建科学合理馆藏资源；定制我们服务的内容和方式；安排建设我们的馆舍布局，配置设备和设施；使用和开发我们的人力资源；设制我们的管理体制、运行机制、管理制度、业务规范、工作标准程序，来保证全面地、协调地、可持续地发展图书馆事业。在这些图书馆事业的方方面面中，笔者认为最重要和最关键的是人力资源的利用、开发和管理。

    一、图书馆员队伍的重要性

    图书馆拥有三大资源：一是由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作人员组成的队伍；二是馆藏资源；三是供检索馆藏使用的书目数据库系统。
   在有关资料里看到这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员是图书馆三大资源中最重要的资源。图书馆事业要发展，要在社会发展、学校的教学科研工作中发挥作用，搞好图书馆人力资源利用、开发和管理，应放在各项工作的重要位置上。

    二、图书馆的地位和作用、服务环境的变化

    我们目前所处的信息环境发生了很大的变化，图书馆的地位与作用发生与以前相比已大不相同，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分利用现代技术所带来的各种方便的资源，来为读者服务，如：网络资源、数字化信息资源和各类数据库、电子图书的在线服务、全国或区域性的文献采编交换、全球性的数字化信息网络等等。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是要担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术、现代化的技术和设备被应用到图书馆中，对图书馆的自身发展提出了新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是图书简单的借借还还，而是要用现代化的技术、手段来进行专业化、个性化、深层次的服务，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。

    三、图书馆人力资源的现状与存在问题

    1.人力资源的现状
    图书馆现实的人力资源状况不容乐观。从需求方面来看，信息技术的发展使图书馆工作发生了重大变化，图书馆的社会职能、服务方式也不同以往，传统的工作方式与手段已无法满足需要，老的工作岗位对馆员提出了新要求，伴随图书馆工作范围的扩展而产生的新岗位更需要高素质的人才。
    我们目前的馆员队伍，人员构成复杂，水平参差不齐，知识结构不尽合理。这种状况导致了图书馆的服务不能使读者十分满意，与教学和科研以及现代化建设对图书馆的要求更是相距甚远。改善图书馆员队伍素质的状况，使其适应图书馆事业发展的需要，是图书馆进行人力资源管理和建设首先应解决的问题。
    2.管理方面存在的问题
    在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于高校图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究、不计算投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人员资本管理，队伍素质不能适应变化了的服务环境和读者、用户的需求，工作效率不高，学术水平有所下滑，学术研究脱离工作实际，服务对象对我们的服务满意度不高，期望值不大。

    四、改进的措施

    1.实行人本管理的理念
    人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，使馆员能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。
    目前我国有不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。 人不只是要管，而是要开发性使用。
    2.创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
    我们现在的人事管理是以事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，应转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发利用状况。图书馆要开发文献信息资源服务于教学和科研、服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
    3.实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制
    岗位责任制已实行多年，实际的效果还是存在一定的问题，应 进一步做好按现设有的部门实行定岗、定员、定额。真正做到按部门的功能及工作环节设立岗位；针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数，进行定员；按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量的定额。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。
    4.调整人员结构,实行优化配置
    事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
    从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
    5.简政放权，实行分级管理
    要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。
    6.建立严格的考核制度和聘后管理制度
    长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
    7.实行激励机制，打破平均分配局面
    任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
     8.建立人才培养机制，推行继续再教育。